Sisäinen motivaatio ei ole pelkästään yksilön, vaan myös organisaatitason asia

Silläkin riskillä, että kaikki ovat lukeneet jo liikaakin sisäisestä motivaatiosta, haluan kirjoittaa aiheesta muutaman ajatuksen. Nimittäin sisäinen motivaatio ei koskaan ole vain yksilön pään sisäinen asia, vaan siihen vaaditaan myös oikeanlainen ympäristö. Ympäristö, jossa yksilön on mahdollista tehdä valintoja sen kasvattamiseksi.

Sisäinen motivaatio perustuu Decin & Ryanin (2000) kehittämään teoriaan. Se syttyy, kun ihminen kokee toiminnassaan yhteenkuuluvuuden, autonomian ja kyvykkyyden tuntemuksia. Sisäisesti motivoinut henkilö kokee toimintansa mielekkääksi ja toiminta itsessään tuottaa palkinnon, koska henkilö kokee työn imua ja nauttii tekemästään. Sisäisesti motivoituneen vastakohta on ulkoisesti motivoitunut, jonka toiminta perustuu ulkoisiin palkkioihin ja rangaistuksiin. Silloin tekeminen perustuu pakkoon.

Sisäinen motivaatio ei kasva tyhjiössä. Sen kasvattamiseksi tehtävälle tarvitaan merkitys ja tarkoitus. Teen tässä jaottelun, jossa tehtävän merkitys rakentuu yksilön pään sisällä ja tehtävän tarkoitus puolestaan organisaatiotasolla.

Mitä siis yksilö voi tehdä? Ainakin hän voi pyrkiä yhteenkuuluvuuden lisääntymiseen toimimalla rakentavasti työyhteisössä ja pyrkimällä ymmärtämään oma paikkansa siinä. Hän voi panostaa oman kyvykkyytensä kasvuun omaksumalla asenteen, jonka seurauksena oppii koko ajan lisää. Tehtävän autonomian tasoon ei voi aina vaikuttaa, mutta silloin kun voi, henkilö voi itse viestiä halustaan ja tehtävistä, joista haluaa päättää itsenäisesti.

Tehtävän tarkoituksen rakentaminen puolestaan on organisaation tehtävä. Silloin katse kiinnittyy johtamiseen, organisaation strategiaan ja koko organisaation olemassa olon perustehtävään, eli siihen miksi se on olemassa.

Strategialla voidaan vaikuttaa koko organisaation kulttuuriin: Kun strategian kulmakiveksi otetaan henkilöstön jatkuvan oppimisen tukeminen, avaa se silloin aivan toisenlaisia näkymiä ja resursseja myös henkilöstön kehittymiselle ja kouluttautumiselle. Tämä tukee henkilöstön kyvykkyyden kokemusta. Johtaminen puolestaan on viestintää tarkoituksesta: miksi työntekijä on tässä organisaatiossa ja mikä on hänen selkeä roolinsa osana kokonaisuutta? Kun henkilöstö tunnistaa paikkansa osana organisaation kokonaisuutta, lisää se yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tarkoitusta.

Autonomia puolestaan on yhteydessä roolin selkeään määrittelyyn. Kun henkilö tunnistaa oman roolinsa, on hänen työtehtävällään myös selkeät reunaehdot. Näiden reunaehtojen sisällä voidaan organisaatiotasolla luottaa tekijään ja yhdessä päättää myös millä autonomian tasolla tehtävää voi toteuttaa. Toiset nauttivat täysin vapaasta tavasta toteuttaa tehtäväänsä, jotkut taas haluavat tarkemmat raamit työlleen. Kaikki tavat ovat ok, kunhan henkilö voi olla autonomisesti vaikuttamassa tähän tasoon.

Sisäisen motivaation kasvu ei koskaan tapahdu nopeasti. Se voi olla joskus todella hidasta ja voi vaatia ponnisteluja sekä yksilöltä että organisaatiolta. Ponnistelujen hankaluutta ei kannata kuitenkaan säikähtää, vaan sen pitkäjänteinen rakentaminen tulee palkitsemaan tekijänsä. Pitkässä juoksussa se kasvattaa yksilötasolla työhyvinvointia, itsetuntemusta, tuottavuutta ja työn imua. Organisaatioiden tasolla se kasvattaa paremmin voivaa henkilöstöä, sitoutumista, työnantajakuvaa ja ylipäätään parempaa organisaation draivia. Sisäisen motivaation rakentumista ja kulttuuria voidaan tukea oikeanlaisella valmennuksella ja fasilitoimalla.

Lähteet:

Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000): The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.