Ratkaisukeskeinen organisaatiokulttuuri tukee ihmiskeskeisyyttä, työkykyä ja tuottavuutta
Organisaatiokulttuurin rakentaminen ratkaisukeskeisyyden varaan edistää henkilöstön hyvinvointia ja parantaa tuottavuutta, jonka päälle voi luoda inhimillisyyttä ja työkykyä tukevan rakenteen. Tässä tekstissä avaan rakenteen kulmakiviä esimerkkien kautta.
Ihmiset hyväksytään sellaisina kuin ovat. Usein pitkään jatkuneissa konflikteissa taustalla on ajattelua, että joku ”ajattelee väärin” tai on ”vääränlainen” tehtävään. Joskus joku voi oikeasti olla hankala, mutta useimmissa tapauksissa taustalla on ymmärtämisen puutetta siitä, että toinen vain ajattelee asioista eri reittejä pitkin. Ratkaisukeskeisessä organisaatiokulttuurissa otetaan huomioon ihmisten erilaisuus ja erilaiset tavat löytää ratkaisuja ongelmiin. Esihenkilöiden tulee korostaa, että toiminnan vain tulee tähdätä ydintehtävän ja sitä kautta johtaa organisaation perustehtävän edistämiseen, vaikka sinne mentäisiinkin eri reittejä.
Tavoitteita asetetaan yksilöille osaaminen ja elämäntilanne huomioiden. Toisinaan organisaatioissa asetetaan liian kovia tavoitteita tiettyä tehtävää ajatellen. Tämä usein ahdistaa asianosaisen henkilön hankalaan tilanteeseen, josta joko selviytyy tai pahimmassa tapauksessa palaa loppuun. Joskus taas tavoitteet eivät ole ollenkaan selkeitä yksilöille tai ne ovat osaamiseen nähden liian matalat. Tämä puolestaan usein johtaa niin sanottuun presenteismiin, jossa henkilö saapuu kyllä paikalle mutta ei ole motivoitunut tuottavaan toimintaan. Ratkaisukeskeisessä organisaatiokulttuurissa yksilöä johtava esihenkilö on tarkoin tietoinen johdettavan osaamisesta ja mahdollisista työkykyyn vaikuttavista muista asioista. Yhdessä ratkaisukeskeisesti keskustellen löydetään tilanteeseen sopivat tavoitteet. Tunnistamalla yksilön osaaminen ja hyväksymällä avoimesti työkykyyn vaikuttavat asiat elämäntilanteessa, päästään joka tapauksessa siihen mikä on organisaation kannalta järkevintä; työntekijän parhaaseen mahdolliseen tilanteenmukaiseen suoriutumiseen.
Henkilöstöä valmennetaan tekemään autonomisia ratkaisuja. Elämme vieläkin suurelta osin kulttuurissa, jossa johtohenkilöiden oletetaan aina tietävän parhaimmat ratkaisut ongelmiin. Monissa tapauksissa tämä voikin olla totta, mutta suurin osa henkilöstön ratkaisua vaativista ongelmista on parempi päättää siellä missä ongelman ydin parhaiten nähdään; henkilöstön omien päiden sisällä. Siksi onkin tärkeää, että myös johto omaksuu asenteen, jossa päätöksenteon vastuuta luovutetaan tarkoituksenmukaisin osin henkilöstön harteille. Johdon luotto henkilöstön päätöksentekokykyyn edistää henkilöstön sitoutunutta vastuunottoa, suunnittelua ja ennakointia. Näin se parantaa myös organisaation ratkaisukeskeistä kulttuuria.
Jokaisen yksilön ja tiimin rooli osana organisaatiota on kirkas. Henkilöstön sitoutumattomuuteen ja ”olemme vain töissä tällä” -asenteeseen vastalääkkeenä toimii merkityksellisyyden kokemuksen lisääminen. Merkityksellisyyden kokemusta voidaan lisätä selkeyttämällä yksilöiden ja tiimien paikkaa organisaation kokonaisuudessa. Kun yksilö ymmärtää osuutensa kokonaisuudesta, lisää se myös vastuunottoa ja merkityksellisyyttä siitä, että kantaa kortensa kekoon yhteisen asian puolesta. Toisinaan joissakin organisaatioissa voi olla myös niin hyvä tilanne, että sen perustehtävä vastaa tiettyyn viheliäiseen ongelmaan maailmassa. Näin tehtävän merkityksellisyys on helppoa ymmärtää. Esihenkilöiden tehtävä on selkeyttää ja kirkastaa roolia jokaiselle systemaattisella viestinnällä. Tämä edistää ratkaisukeskeistä organisaatiokulttuuria.
Organisaation strategia tukee henkilöstön kehittymistä ja vahvuuksien hyödyntämistä. Kun henkilöstölle antaa mahdollisuuden kehittymiseen toivotulla lisävastuulla tai perustehtävää tukevalla kouluttautumisella, useimmiten se lisää oppimista ja kasvua. Näin henkilöstö on entistä kykenevämpi kohtaamaan erilaisia ongelmia ja haasteita. Mitä kehittyneempi henkilö on tehtävässään, sitä joustavampi hän on myös kohtaamaan väistämättömiä muutoksia. Ratkaisukeskeinen organisaatiokulttuuri luo myös myönteisen asenneilmapiirin vahvuuksien hyödyntämiseen.
Ongelmia pitää voida tuoda rohkeasti esille. Organisaatiokulttuurin pitää olla avoin ja turvallinen, jotta epäkohtia voidaan tuoda rohkeasti esille. Avoimuus ja turvallisuus lisäävät myös organisaation demokraattista kulttuuria, jossa jokaisella työntekijällä on mahdollisuus tuoda näkökulmansa esille. Myös organisaation tulee olla valmis kuuntelemaan ja ottamaan huomioon erilaiset mielipiteet. Näin rakennetaan toimivaa ratkaisukeskeistä organisaatiokulttuuria, jossa osataan tarttua perustehtävän kannalta oikeiden ongelmien ratkaisemiseen.
Ratkaisukeskeinen organisaatiokulttuuri ei ole vain jokin teoria tai toimintamalli, vaan se vaatii tekijöiltään myös tinkimätöntä asennetta. Sen edistäminen vaatii jatkuvan oppimisen, kehittämisen ja kokeiluun perustuvan ajattelutavan omaksumista, jossa myös virheille on paljon turvallista tilaa. Se luo pohjan, jonka päälle voidaan rakentaa hyvinvoiva, merkityksellinen ja tuottava työelämä.